镇海工商分局团总支
(此文获2012年度宁波市共青团调研奖三等奖)
跨国公司、世界500强企业都非常重视培训活动，如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学；诺基亚公司建立了按时间、职位等因素的级别培训体系；西门子建立了跟班学习培训制度；麦当劳、肯德基有下到员工上至经理人的等级培训体系。在知识更替日新月异、违法手段推陈出新的今天，对基层干部及时充电开展有效的培训显得尤为重要。培训的重要性无容置疑，那么究竟何种培训模式才是适合基层青年干部特点且效果显著的呢？
一、培训模式的概念
对培训模式的定义，学术界有这么几种阐述方式：有学者认为培训模式是培训所采用的形式；有学者认为培训模式是培训管理的运作程序；有学者认为培训模式是由学员的接受情况、培训意愿的强烈程度和培训与工作的相关程度来决定的；还有的学者认为培训模式是培训中采用的具体教授方法。
综合这些观点，笔者认为培训模式是以受训者为中心、以需求为导向、旨在提高受训者某方面技能的培训方式、内容和运作程序的总称，贯穿于了解培训需求、制定培训策略和目标、确定培训计划、落实具体培训以及评估培训结果整个过程当中。
二、基层干部现行培训模式的不足
近些年来，干部培训教育工作取得了很大成绩，培训方式有了突破和创新、培训内容有了很大改进，我们在肯定成绩的同时也应该清醒地认识到现行培训模式的不足之处。
1、主观认识上的不足
干部思想认识不够到位，抓培训工作的主动性没有真正调动起来。在具体的操作过程中，由于思想认识上的偏差，有的部门认为搞不搞干部培训与自己没有关系，是组织部门或党校、行政学院的事情，对如何组织本系统、本部门的干部培训工作，没有一个明确的近期和长远培训规划；有些部门的领导把干部培训当作一项软任务，没有把干部培训提到应有的高度去认识，强调工作忙、任务重，抽不出时间学习；有些干部对培训作用不认同，认为培训只是组织上交给的任务，只是被召集在一起在教室里坐几天，或者是离开工作岗位去放松几天，因而参加培训不积极、不主动，甚至出现了替训、代训或缺训的现象。
2、客观操作上的不足
现有的培训模式总体而言过于侧重经验延承，与经济社会的发展、干部的工作需求相比呈现出突出的不适应性。一些干部培训机构习惯于按传统经验办学，受训干部作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；培训内容针对性不强，重理论轻实践、重知识素质轻业务能力，往往习惯于基础理论、专业知识的讲授，在联系实际方面仅仅是从宏观上分析全国性的数据材料或事件，或热衷于国际经验的借鉴和比较，对于本地区本部门工作中的实际问题缺乏足够的关注和重视；培训形式虽然已经比较多样，如近年来较流行的研讨式、轮训式、体验式，但大多停留在表面，并没有真正发挥各种培训形式的优势作用，容易形成“为了创新而创新”的局面。
三、优化基层干部培训模式的几点原则
笔者认为改革并优化现有的基层干部培训模式需要着重把握以下几点原则：
1、以受训者为中心
这一原则要求突出干部的主体地位，激发其学习的内动力。在传统的培训模式中，干部处于“被塑造”的地位，培训什么、什么时候培训、培训多长时间干部个人没有发言权，从而导致不少干部对培训缺乏自主性，只是一味的被动接受，只是为应付培训而培训。科学的培训模式要将干部放在中心地位，建立干部学习意愿调查制度，全面掌握和了解干部知识结构上的不足、专业发展方向的想法和希望接受哪方面培训的要求。
2、FTF原则
FTF即 face to face 和fact to fact，也就是面对具体的人和具体的岗位。这一原则要求因人施教，做好培训需求调研和信息反馈，努力摸清不同培训对象最缺的是什么，最想学的是什么，再以学员需求为导向设置相应的培训内容；要求因岗施教，根据干部岗位需求、知识结构、从事专业等情况，有针对性地分类、分层次开展培训，做到“干什么，学什么”、“弱什么，强什么”、“缺什么，补什么”，杜绝“一个方子吃药”的培训模式。
3、训后关注原则
一个完整的培训过程应该包括培训前的需求把握、培训中的需求满足以及培训后的持续关注。现行的基层干部培训普遍存在着这么一种现状，在培训时受训者通常很受启发，觉得自己理解并掌握了思路和方法，但是培训结束回到原来的工作岗位又逐渐恢复原貌，培训效果并不明显。这就要求我们及时对培训进行总结和提升，强化训后的持续关注，可以尝试建立培训传导机制，受训者参加各种专业培训后要提交一份培训收获和学习汇报，并且对科室（所）其他同志进行再培训。通过这种方式，一方面可以将个别干部的培训转化为全科室（所）干部培训，提高团队学习效率；另一方面受训者由于带着授课的压力，不得不认真参加培训、消化培训内容、钻研相关知识，变被动灌输为互动学习。
4、健全培训管理制度
一是实行培训登记制度，向受训者统一发放《培训登记表》，培训结束后由培训机构进行签定，客观公正地记录干部参加学习培训的情况，为今后干部考核、上岗任用、职务晋升等提供详细依据；二是完善培训反馈机制和实效跟踪评价机制，及时对培训的质量和效果进行评估，并与培训前的预期目标相对照找出差距和不足，总结经验和教训不断提高培训质量；三是健全激励机制，把干部学习培训情况作为干部考察的重点内容，作为单位年度工作业绩考核和个人年度考核的重要依据，与评优评先、奖惩使用相挂钩，增强干部参加培训的积极性和主动性，从整体上推动干部培训工作的开展；四是建立培训学时累积制度，规定每个干部每年要完成多少学时学分；五是建立培训信息档案制度，将干部的培训时间、培训内容、出勤情况、学习成绩、考评鉴定等情况进行登记，并归入个人培训档案，建立干部学习培训档案库。
四、较具操作性的两种模式
1、案例评点培训模式
培训的目的不仅在于知识的传递，更在于知识的应用和创新，培训的最终目的是达到“知行合一”的境界。正如孔子所说：“言之，吾听；示之，吾明；行之，吾知之已。”案例评点培训模式的一个突出优点是改变了传统的“填鸭式”、“灌输式”的单一教学模式，实践性和参与性较强，实现了“以教为主导、以学为主体”的双向互动。
通常案例培训采用的主要形式有这么几种： 一是讲析式，即由培训者直接对案例进行分析阐释，答疑解惑和归纳要点，这种培训形式比较适合那些“案情”简单明了、不必过多的讨论和剖析的案例。二是研讨式，通过组织召开座谈会等对所选定的案例进行分析研讨，受训者围绕案例座谈分析、充分讨论、相互启发，或者组织受训者到案例发生的现场，“身临其境”地开展研讨，这种培训形式比较适合矛盾比较复杂、结论多种多样或无法作出准确结论的案例。三是论辩式，即以辩论会的方式进行案例培训，一般由受训者分别作为“正方”和“反方”进行辩论、培训者现场点评，这种培训形式比较适合那些结论模棱两可、较有争议的案例。四是模拟式，就是引导学员进入相应的情境、扮演相应的角色对案例进行交流的培训方式，这种培训形式比较适合参与者不多、规模不大、场景易还原的案例。
结合目前青年工作实际，尤其可以采用第四种方式，将近几年的案件重新梳理，按照具体内容和性质分解成几个独立的模块，要求培训者按照相应的工作步骤和程序，从确定需要收集的证据到整理证据、形成定性判断到出具终结报告，全过程进行模拟。
2、核心技术培训模式
核心技术培训模式即选定一种或几种核心技术作为培训的主要内容,其它相关技术作为环绕该核心的子元素，这些子元素供培训过程中按不同的对象、不同的岗位需求进行链接选用。该模式是围绕从事岗位工作要求的知识、技能、能力来组织课程内容与教学方法的一种培训系统。
用图示简单表示：
该培训模式操作：第一步通过问卷调查、走访座谈、实地调研、教学反馈、岗位分析等方式，广泛深入地掌握培训需求第一手资料，对受训群体、岗位特点进行科学严格的评估，确定所需培训的核心技术；第二步是着眼于经济形势的需要、着眼于岗位需求、着眼于理论发展和知识创新的前沿、着眼于工作中的热点，确定所需培训的相关技术；第三步是对同类和相近需求的受训者进行统一核心技术培训，以有效节约培训成本；第四步是依据FTF原则分类分级开展相关技术培训；第五步是培训后的信息反馈和评价过程，根据与培训目标的差距决定是否进入补训阶段。