宁波电业局团委
(此文获2012年度宁波市共青团调研奖二等奖)
一、课题调研的目的：总结电力青年成长规律，探索企业青年培养模式
随着国家经济结构的转型，逐渐迈上科技强国的道路，一批批具有高学历的优秀青年员工开始进入电力企业。青年员工的健康、快速成长已经成为电力企业在未来的发展中适应经济形势的变化和实现国家电网公司提出的集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设管理思想的关键所在。
调查青年员工的职业发展现状和瓶颈，总结他们职业生涯中的成长规律，分析企业对他们培养模式的得失，提出有针对性的改进对策和建议，正确引导和激励青年员工与企业同步健康发展，为电力企业中青年培养政策制定提供科学依据，是本次课题调研的主要目的。
二、课题调研的实施：问卷调查辅以个案研究，“点线面”相结合
（一）课题调研采样范围
本课题研究对象为电力企业青年员工，但限于课题组组成，采样对象范围选定为宁波电业局于2000年及以后参加工作的全民制青年员工，总人数约为980人。
（二）课题调研方式
本课题采用的基本研究方法是以高覆盖率的问卷调查为主，辅以青年代表座谈访谈及具有针对性的个案研究，力争做到“面”上的问卷调查和“点”上的个案访谈、深度研究切结合，以求全面、客观、真实地反映出宁波电业局青年员工在企业中的成长环境、成才道路、职业取向及企业对青年员工的职业规划、通道建设、日常培养等各方面。
1、问卷调查
本次“问卷调查”采用了开放式问卷和封闭式问卷两种相结合问卷格式。从成长道路、职业规划、工作业绩、培训教育、生活环境、价值观念等几个方面对青年情况进行了详细的了解。
2、座谈访谈
通过青年恳谈会及典型代表访谈的形式，从各基层单位选取了比例为总青年人数5%的青年代表，进行了更深入地了解。详细询问了青年在其成长过程中企业对其培养所发挥出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、经验、需求，及企业在对青年人才队伍建设的反馈情况。
3、个案研究
结合企业人力资源部门掌握的青年员工的详实数据，基层单位对青年员工的日常培养，选定了具有代表性的个案研究对象，结合青年的个人成长经历及企业的培养情况，进行了深入的剖析。
三、课题调研的分析：调研数据为基础，实事求是为原则，科学分析为手段
（一）调研问卷投放及分析
本次共发放问卷700份（一份问卷包含开放式问卷和封闭式问卷各一份），问卷投放率约为70%。实际回收问卷551份，其中开放式问卷有效问卷485份，无效问卷66份，回收封闭式问卷551份，全部为有效问卷。有效问卷回收率在70%左右，满足调查问卷的高覆盖率要求。
图一：问卷发放及回收情况
1、问卷调查对象基本情况统计
调研对象基本情况分析分为：人数及性别、学历、学位、岗位、政治面貌等5个部分，进行基本情况分析的目地是掌握调研对象的基本素质结构，因为结构的因子构成决定了调研对象未来的发展空间。问卷填写完整个人资料者有527人。
性别情况：527人中，男性442人，女性85人。
学历情况：527人中，大学专科学历共27人，大学本科学历共430人，硕士研究生学历共66人，博士研究生学历共1人。
岗位类别情况：从事生产技能岗位人员有411人、从事专业技术岗位人员有49人、从事一般管理岗位人员有66人、从事市局中层管理人员为2人。
技术技能情况：工程师94人，助理工程师310人，无技术等级人员123人； 高级技师10人，技师93人，高级工100人，无技能等级324人。
管理岗位情况：副科级及以上管理人员2人，股级管理人员18人，科员级管理人员23人。
2、问卷调查部分典型问题统计及分析
技术方面：无职称123人占比例为23.34%，初级职称310人占比例为58.82%，中级职称94人占比例为17.83%，高级职称0人。这说明技术类人员的构成结构不尽如人意，初级专业技术类人员比重过大，而中级和高级专业技术类人员的比重偏小，表明此职业通道在中、高层级的技术资格在取得上有着较大的瓶颈，造成了大量的技术类人才一直处于较低的专业技术等级。
技能方面：无技能等级324人占比例为61.48%，高级工100人占比例为18.98%，技师93人占比例为17.65%，高级技师10人所占比例为1.90%。 目前这两类考试的应试条件已有较大程度放松，考取难度已大幅度降低，尽管如此，具有高级工资格和技师资格的人数均不到总人数的20﹪，这两个比例是严重偏低的。课题组通过访谈大致了解了两个原因：一是考证压力不大，考不考没有太大的影响；二是技能资格证书本身的吸引力不足（与目前的技师聘用政策存在一定的关系）。
管理方面：青年员工中从事专职管理的人员相对比例较少，仅为8.16%，非管理人员484人，所占比例为91.84%。目前调研对象在管理岗位上可分为四个层级。；股级管理人员（直属单位内部的中层管理人员）为18人，所占比例为3.42%；科员级管理人员23人，所占比例为4.36%；副科级及以上管理人员（市局中层副职）为2人，所占比例为0.37%。课题组认为，调研对象在管理岗位上的比例较低，这其中行业因素、体制问题起着主要的制约作用，但调研对象专业受限、后续教育不够及自身能力的不足，也是其中一个重要的原因。
因调查内容及数据较为庞大，本报告仅列举部分典型问题。
表一：职业规划类统计表
调查内容1 您进入正式的岗位后，您所在的单位是否为您做过系统的职业规划？
答案统计 做过120，占24.74﹪ 没做过290，占59.79﹪ 未准确回答75，占15.46﹪
调查内容2 您是否为自己做过未来十年的职业规划？请简单描述内容。
答案统计 做过35，占7.21﹪ 没做过360，占74.22﹪ 未准确回答90，占18.55﹪
调查内容3 您在本局最高的职业发展目标是什么？
答案统计 有目标165，占24.74﹪ 无目标220，占45.36﹪ 未准确回答100，占20.61﹪
调查内容4 与您的多数同学相比，您认为您的职业发展的速度属于高、中、低的那个层级。
答案统计 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪
调查内容5 您是否清楚自己的职业发展优势和劣势？请各举三项。
答案统计 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未准确回答106，占21.85﹪
近60%的人认为单位对青年员工的职业规划不够系统，同时个人也缺乏自我的职业规划，表明今后还需加强对青年员工在职业生涯规划方面的指导和培训。65.97%的青年员工对自身的发展没有很好的、很明确的定位，超过半数以上的青年员工认为自己的职业发展速度较低，但同时81.64%的青年员工缺乏良好的职业竞争的意识，这从侧面反映出这部分青年员工对自身的发展状态不满意，缺乏职业发展中个人定位。
表二：培训指导类调查统计表
调查内容1 您在宁波电业局的成长过程中，是否有导师引导，如果有他（她）是谁？
答案统计 父母作为导师的有196人，占40.41﹪ 学校老师作为导师的有220人，占45.36﹪ 单位有关人员作为导师的有68人，占14.02﹪
调查内容2 请列举在近三年中您认为是最有价值的三次培训，并描述其中一次的三点主要收获。
答案统计 准确回答84，占17.31﹪ 未准确回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪
调查内容3 请列举您近三来最重要的个人学习收获。
答案统计 有学习收获110，占22.68﹪ 无学习收获65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪
调查内容4 请列举三项您认为是您目前最缺乏的培训类别
答案统计 管理类230,占47.42﹪ 人际关系处理类174,占35.87﹪ 专业技能类81,占16.49﹪
至少有80%以上的青年员工对培训带给自身的影响力感受不深，换言之，培训的效果不明显。大多数青年员工工作后“自我充电”意识不强，在主动学习的道路上处于停滞的状态，而单位对青年员工全方位的立体培训较少，大部分为专业技能类培训，青年员工同样渴望得到管理方面及“情商类”的培训。
表三：成长环境类调查统计表
调查内容1 您认为您目前职业发展中最大的压力是什么？
答案统计 没有方向280,占57.73﹪ 无法满足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪
调查内容2 您目前在工作中最大的压力来自那些方面？
答案统计 安全要求230,占47.42﹪ 工作负荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪
调查内容3 您目前在生活方面最大的压力是什么？
答案统计 买房266,占54.84﹪ 物价太高135,占27.83﹪ 买车84，占17.31﹪
调查内容4 您目前是否适应了宁波的地域文化？
答案统计 适应136,占28.04﹪ 不适应192,占39.58﹪ 说不清157,占32.37﹪
调查内容5 你认为自己处理人际关系的能力如何？
答案统计 一般186,占38.35﹪ 还行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪
至少有70.00%以上的青年员工在职业发展中最大的压力来自于发展方向的不确定性，凸显企业对员工培养中对员工职业定位的缺失。安全方面的要求成为第一压力源，符合电力行业以“安全为导向”的监管规则，但同时也应看到，“安全要求”的压力比重过重，对青年员工的身心健康发展是起到了一定的限制作用，如何正确疏导青年压力包袱，也是一个企业中青年培养工作的重点。由于宁波地域文化根深蒂固的原因及电力行业人际关系的复杂性，且随着人才区域性流动的增加，外地青年员工数量越来越多，使得许多的青年员工在处理人际关系方面自我满意度不高，因此，加强这方面的培训也显得尤为重要。同时随着经济的发展，物价上升，当电力企业的高薪金高福利光环褪却后，如何激励青年、凝聚青年是企业中青年工作的另一个重要方面。
表四：封闭式问卷调查统计表
工作关系 数据统计
序号 调查内容 同意 不同意 不清楚
1 在大多数情况下我对上下级关系的处理都是得心应手的。 354 119 78
2 我所在团队的成员之间的工作配合都非常默契。 436 80 35
3 我感到工作中最大的压力并不在工作本身。 378 148 25
4 我对工作的压力已习以为常，能够自我化解。 380 119 52
5 我感到我现在所掌握的技能已不能适应工作的要求。 195 299 57
6 当我的工作压力较大时，常常可以得到上级或同事的帮助。 365 129 57
生活品质
序号 调查内容 同意 不同意 不清楚
1 在我目前的生活中已没有买房的压力。 108 429 14
2 我对单位的福利感到比较满意。 167 333 51
3 周末我经常有时间可以出去和朋友聚会。 242 283 26
4 单位会定期举办一些与工作无关的集体活动。 246 253 52
5 我每周和家人至少去一次商场购物。 263 262 26
6 我觉得我目前在精神生活方面显得较为充实。 254 236 61
价值观念
序号 调查内容 同意 不同意 不清楚
1 我认为我的能力和我得到的报酬是对等的。 315 128 108
2 我认为在现实社会中目前还没有比金钱激励更好的方法。 218 269 64
3 我认为在现实社会一个人对内在美的追求是毫无意义的。 77 242 32
4 我认为一个人有无信仰，对他（她）人生目标的实现并不重要。 101 405 45
5 我认为一个人的行为是可以通过教育来改变的。 442 87 42
（二）个案访谈研究分析
本次调研通过查阅人力资源部门档案及各基层单位现场了解，共深度采访到典型青年员工20余人，课题组认为，这些青年员工应该说是本次调研对象中的代表，都是从目前电力企业的三个职业发展通道：技术类、技能类、管理类中成长起来，具有电力企业不同类型、不同成长规律青年员工的广泛代表性。
有爱岗敬业，在各自的岗位上都做出了杰出的贡献，多次获得了本单位及上级单位的嘉奖；有刻苦钻研技术，积极参加各级技术比武，多次取得技术比武的前列名次及技术能手的称号；有积极投身到电网改造的攻坚战中，攻克了一个个技术难题，为宁波地区电网的稳定运行做出了突出的贡献；有管理创新、锐意进取，冲破层层阻力，坚决推进基层班组管理的规范化标准化建设；有不断深化学习理论，不断攀登技术高峰，在技术、技能两个职业通道中都取得了优异的成绩。
四、课题调研的评价及建议：尊重人才成长规律，完善企业培养模式，搭建青年成长平台
人才的成长受内在的规律的支配，电力企业的人才的培养也必然受其内在规律的制约。渐进成才规律揭示人才成长是阶段性和连续性统一的过程，从一般意义来讲，人才的成长要经历从准人才到潜人才，再到显人才，最后到领军人才几个基本阶段。这几个基本阶段前后相继，只能依次渐进，不能人为的跨越。
电力企业中青年员工往往处于人才成长的准人才至潜人才阶段，在个人职业生涯中位于成长、探索、创新阶段。企业如何根据自身的发展战略，恰当制定、规划合理青年政策及培养方案，是企业能持续、科学发展的基础。
课题组经过调研分析，就电力企业青年员工的培养模式做出如下建议：
（一）加强青年员工职业观指导，科学制定青年职业生涯规划
完善青年员工职业能力倾向测试。职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高企业中青年员工的员工满意度和员工忠诚度。
多部门共同配合制定青年员工职业生涯发展规划。首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门需从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等进行专业的指导，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次，各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划要求的员工培养办法。目前，各基层单位都根据要求制定了一些员工培养、考核的制度和管理办法，但是有没有结合员工职业生涯规划制定这些制度，这些制度是否具有前后连续性、向上有没有发展性等等都是必须考虑的。最后，还必须要求青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。
（二）完善企业内训制度，开展青年员工“N+1”培训
近年来，电力企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在青年员工人才规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，没有完全形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也必须完善企业内训制度，合理化、科学化制定企业内部培训机制，形成对青年员工的“N+1”培训管理。
培训形式的“N+1”模式：岗位集训+“导师团队”培养。根据企业发展需求预测，依托内部培训师资资源，加强基地建设，扩大基地培养培训能力。调研分析发现，大部分青年职业发展中遇到问题寻找解决途径时，感到比较茫然、无助，形成此现象的一个重要原因是企业中青年员工的“导师团队”建设不够充分所致，缺乏相关指引。所以在现有的“导师带徒”基础上，有必要进一步完善“导师团队”，对青年员工在成长的过程中给予必要的辅导和指引，其目的是在导师的辅导和指引下少走弯路，更快的接近预定目标，与此同时可以制定“导师管理和激励办法”。
培训内容的“N+1”模式：专业培训+综合素质培养。专业培训解决了企业专业岗位上的人才需求问题，而不能解决员工知识面单一，综合素质不够的缺点。电力企业的特点，特别是在三集五大时期的企业的发展对电力青年的综合素质提出了更高的要求，企业应在各专业培训的基础上，不断加强青年员工的综合素质培养，如技能人才的管理类培训、情商类培训。
（三）改变企业人才培养模式，拓宽青年员工成才通道
调研发现，2000年后电力企业中青年员工全日制学历在本科及以上的员工占比达到95%，其中硕士及以上毕业生也达到了12.7%，他们大多经过层层选拔，都是从全国211、985院校脱颖而出的佼佼者。一方面，高学历人才使电力企业的人才结构发生了积极的变化，另一方面也造成了一大批优秀青年积压在基层班组，从事着日常的普通生产工作，如变电所值班、线路巡线检修等。
随着社会进步、公司发展，部分青年工作、生活压力加重，青年职工承载着越来越重的工作任务的同时，也担当着家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、养老等生活问题占据较大精力，部分青年职工感到压力越来越大。他们希望增加锻炼的时间和机会，并存在为工作、生活中的人际关系处理和自身职位提升、待遇提高等焦虑而困惑的问题。虽然目前省市公司已建立起通道人才选拔机制，但在实践中对青年员工侧重不够，只有个别优秀青年员工能进入到通道人才的选拔行列，大部分青年员工对自己职业发展通道定位不明，造成心理波动，在遭受一些挫折后，容易产生前景不明、自暴自弃、“混日子”的想法。
企业要把员工队伍建设同企业发展战略紧密结合起来，通过多种途径推动青年员工成才，实现自身价值。企业要在多个领域为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据企业岗位设置的特点及工作性质的不同，确定四类职业发展路径。即：管理型、技能型、技术型以及复合/特殊型职业发展路径，这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。建立多渠道成才晋升机制。比如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为主要形式，由普通员工到班组长，由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高级工程师逐步晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐步晋升。通过完善当前专业技术人才管理，建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给青年员工提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发青年员工钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。
（四）优化企业内部激励机制，改善青年成才企业环境
青年人才是电力企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障，是电力企业各基层单位发展的中坚力量。企业中针对青年员工的激励措施力度不足和政策落实不到位是青年员工缺乏足够向上动力的一个重要原因。因此，有必要充分运用荣誉激励、晋升激励、培训激励等非物质手段，建立健全青年全方位成长成才的激励机制。进一步完善“青年岗位能手”、“十大杰出青年”等评选管理办法，把这些评选与优秀人才评选有机结合起来。优先推荐这类青年员工参加国家级、省部级技能竞赛。企业团组织可以与地方省市团组织、工会、调度等各部门联合举办比武、竞赛，提高比武和竞赛的层次，为青年员工争当全国技术能手、全国电力行业技术能手、省市技术能手等提供更多机会。
对青年人才的成长而言，优秀的个人素质和工作能力固然重要，但同时需要所在单位为其创设良好的外部成长环境。电力企业必须为青年员工创造公平、公正的发展平台。作为国企，都有着自己的一套岗位晋升管理办法，但是从目前先行的办法来看，还存在资历大于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评选都有5年甚至10年的时间限制，绩效考核各部门之间搞轮流坐庄，干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网企业高收入、高福利的光环褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评选工作中去，为青年员工创造公平、公正的竞争平台。
通过优化企业青年人才的成长环境，培养、凝聚越来越多的青年人才，真正实现“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，进而达到加快青年人才成长步伐的目的，使青年人才成为本局快速发展的主力军和推动者。具体来说，主要有以下几点：优化人才公平竞争环境，让想干事的人有机会；优化人才干事创业环境，让能干事的人有舞台；优化人才晋升环境，让干成事的人有地位；优化人才培训环境，让培训成为人才成长的加速器；净化人才成长的周边环境，让“无所事事”的人有事可为。