浅析青年技术人才的“断层之忧”——以象山地区模具行业青年人才流失为例
浏览次数：1314999 作者：宁波团市委 发布时间：2013/2/19 15:18:32
象山县团委
(此文获2012年度宁波市共青团调研奖三等奖)
模具行业被称为工业之母，作为基础装备工业，影响着下游产业的良性发展，对于经济发展具有重大战略意义。模具行业对人才的需求量呈越来越大趋势，在象山地区，模具设计人员、横具开发人员、模具维修人员等已成为人才市场最紧缺的人才之一。昔日模具行业是青年人求职的香饽饽，上世纪八九十年代，许多农家子弟的家长想方设法把自己的子女送来学模具，包括社会上的一些待业青年，也都想学模具，甚至还要开一下后门。因为那时的模具师傅是一份响当当的职业，不但技术性强，而且收入比普通行业要高。但是现在，国内很多模具企业都面临着“一徒难求”的困惑。青年学徒不仅难招，而且招了也很难留得住。
国际模协秘书长罗百辉表示，重塑模具行业的形象，增强对青年人的吸引力，培养优秀的青年模具师傅，对于模具产业乃至工业经济转型升级都具有重大作用。党的十八大在报告中指出，要引导劳动者转变就业观念，鼓励多渠道多形式就业，做好以高校毕业生为重点的青年就业工作。要加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性。
本文通过大量的调查研究，旨在以象山地区模具行业青年人才流失为例，浅析青年技术人才的“断层之忧”，为打破青年技术人才“一徒难求”的僵局提供参考。
一、模具行业青年人才流失现状及特点
近年来，象山地区模具行业正逐渐面临青黄不接的困境，模具行业学徒数量逐年下降，模具人才“断层”现象日益明显。据抽样调查统计显示，象山地区模具企业专业技术人员在35周岁以上比例已超过80%，30周岁以下比例却不足10%。自2010年至2012年，模具行业青年人才的流动率超过50%。流失的青年人才呈现以下特点：
（一）学历以大中专学历和本科学历为主。调查显示，所流失的青年人才中大学本科学历占24.6%，研究生学历占3.7%，大中专学历占58.3%，初中及以下学历占13.4%，（见图一）。流失的青年人才平均年龄不到30岁，有35.4%的青年人才工作时间不到二年。
图一
（二）青年人才流向大多改行从事其他行业或流向国营企事业单位。调查显示，流向国营企业及行政事业单位的占34.9%，其他一般企业的占40.7%，外资企业的占8.6%，自主创业的占9.2%，其他自由职业的占6.6%。（见图二）
图二
（三）流失青年人才中以中下层管理人员和专业技术人员为主。这一层次的青年员工普遍有专长、有理想，对企业的经营管理现状有一定的见解，但企业对这些人的重视和利用程度不够。他们往往苦于找不到与企业的结合点，从而成为流动性较高的一类员工。
（四）流失原因以收入太低为主。据调查显示，青年人才离开行业的原因依次是，收入太低，占34.5%；工作环境差占28.4%，晋升机会渺茫占17.2%；培训进修机会少占13.8%，想尝试新工作占4.3%；另外专业不对口、同事关系紧张、与最初期望的工作不符合等，也是造成青年员工流失的重要原因。（见图三）
图三
二、青年人才流失对模具行业造成的影响
（一）技术和经验流失，增加企业经营成本
模具行业是技术型行业，青年人才是优秀的技术人才，同时拥有相关的从业经验。青年人才频繁的流失，会带走模具企业的商业与技术的机密，而这些是时常需要企业花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的。因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。青年人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，伴随的人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（二）降低了企业的工作效率，影响职工士气
青年人才的大量流失，势必要招聘一批新员工来弥补空缺。辞职的员工与新近员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的时间，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。青年人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。青年人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的青年人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
（三） 较高的青年人才流失率会影响人员管理和培训的质量
若一个企业没有稳定的青年员工队伍，则人事管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。如果企业再不愿投入大量资本进行青年员工培训，这也就进一步恶化了青年员工的职业技能，使得青年员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了青年人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对青年员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
（四）大量的人才流失影响了工作的连续性，降低竞争力
模具企业的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。青年人才或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
三、模具行业青年人才流失的原因分析
（一）企业自身因素
1、行业薪酬低及相应福利未到位
象山地区的模具行业以民营中小企业为主，普遍存在规模小、薪酬低、福利差的特点。跟国企相比，没有稳定和福利的优势；跟外企相比，没有丰厚的薪酬和先进的管理，所以很难留住人才。在住房、养老保险、医疗保险等福利上的空缺，会影响员工的积极性和归属感。
2、企业内部及人才管理机制不健全
模具企业内部及人才管理机制不健全主要表现在三个方面：一是管理体制不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，让员工无所适从。二是培训机制和约束机制不健全。调查中发现，象山模具经营者普遍认为花一大笔投资用在员工培训上很不划算，从而造成青年员工感觉在企业里没有成长、发展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。三是没有建立有效的人才约束机制。象山模具企业老板普遍都采取普遍采取高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才。但是他们没有想到，被挖来的人才，被其他公司挖走的风险相应也较高，企业不能只注重挖掘人，而忽略约束人。
3、企业文化建设不完善
调查中发现，象山模具行业大多数企业都只重视经济效益的提高和生产规模的扩大，而忽视企文化的建设，导致企业文化和经济发展进程相脱节，团队建设跟不上，青年员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念和企业的观念相错位，从而产生离职倾向。
（二）青年员工个人因素
1、青年就业选择更多，更为注重“性价比”
目前年轻人就业门路更为宽广，其择业机会更多，特别是随着物价不断上涨，择业过程中更为注重“性价比”。以数控专业为例，象山技工学校在2005年便将数控班扩充至两个班，尽管生源比例翻了一倍，但半数以上毕业生更愿意尝试通过各种途径应聘供电、广电等外线操作工，真正愿意深入一线车间的比例极低。特别是受当前“用工荒”影响，部分模具操机工以“技术”相要挟，迫使企业主上调工资。 2、青年人怕吃苦，追求舒适工作环境
相对其他行业而言，模具行业通常需要深入一线车间，工作环境脏乱差较为普遍，工作性质更为艰苦。一般的模具设计人员需学习2～3年，而一名可独立设计模具的优秀设计师，至少需有5年的从业经验。由于最初的学习非常枯燥，因此许多初学者都会半途而废。调查发现，影响当代青年择业的主要因素包括工资待遇、个人发展空间及职业发展前景，并且对工作环境更为挑剔，直接影响其从业意愿。如今求职者更向往写字楼的白领生活，罕有人愿意深入车间工作。模具企业工作条件差，模具产品档次低，附加值低，使模具企业出不起高薪好待遇吸引并留住人才，人才跳槽时有发生，企业有后顾之忧，更不愿冒风险出资培养人才。这种矛盾制约着人才成长机制和创新机制的形成。
3、传统教育方式培养出的模具人才“不对口”
传统的“师带徒”人才培养模式，已经不能和企业实现有效对接。中等技校培养的学生主要是操作工，不完全具备模具设计能力；一些高校虽然设立了模具专业，但由于受软硬件设施的限制，培养出的学生实际技能不充分。而社会上各种各样的模具培训班，由于缺乏规范的职业标准，因此学员质量良莠不齐。由于模具制造企业的高速发展和社会教育培训的相对滞后，模具制造企业的工程技术人员始终处于紧缺状态。尤其是中高级人员更是难觅，这是造成模具企业工程技术人员流动性大的原因之一。
四、模具行业应对人才流失的建议
（一）模具企业首先要拥有一套针对青年人才流失的预警机制和危机处理机制。
预警机制要求企业建立和青年人才保持沟通的专门渠道，了解青年人才的意愿和需求。企业要在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业青年人才状况进行调查研究。要经常性的对企业青年员工的工作状态进行调查和分析，了解青年人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决青年人才使用中的问题。危机处理机制，主要是指青年人才储备机制和针对核心青年人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强青年人才储备，形成青年人才的梯队性和层次性。在青年人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。
（二）建立完善的薪酬福利制度，为青年人才提供有竞争力的薪酬水平。
首先要树立正确的薪酬福利理念。企业要追求绩效的最大化，让高成本的人才发挥其应有的贡献，避免因追求成本最小化而造成缺乏人才，及由此导致的管理混乱和资源浪费，就必须人认识到员工的薪酬福利既是“成本”，也是一种“投资”，有投资才会有回报。只有提供有竞争力的薪酬福利，企业与员工才能实现双赢的关系。同时企业许诺的激励措施一定要兑现，不讲诚信的后果是员工也开始计算企业，从而导致劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。其次企业因本着公平和效率的原则，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。根据模具行业特征和象山本地经济发展状况及竞争对手的情况，建立对内科学，对外具有竞争力的薪酬及福利体系。
（三）营造良好的企业文化，形成青年人才对企业的向心力和凝聚力。
一个企业真正有价值，有魅力，能够流传下来的东西，不是产品而是企业文化，是全体认同的共同的价值观，它具有很强的凝聚功能，是企业成功的基石，也是企业留住人才的关键之一。
企业要积极发挥共青团组织对企业文化有效 “助推器”的作用：一是加强对青年人才的思想素质和职业道德教育。共青团组织在帮助青年提高政治觉悟和思想道德素质，进行爱国主义和集体主义教育方面有无法替代的优势，对营造良好的企业文化有着很好的促进作用。因此，根据企业生产经营的需要，要调动发挥企业团组织的作用，积极组织开展创新创效、技术比武、岗位训练、争当青年岗位能手、新长征突击手等活动，积极参与企业管理，大力弘扬企业文化，努力培育企业精神，带领团员、青年在企业生产经营中发挥生力军和突击队作用。企业团支部可以通过座谈讨论、青年论坛、征文等形式加强对青年人才的思想素质和职业道德教育，引导青年转变成才观念，树立强烈的成才意识，鼓励广大青年人才立足本职、创新进取、拼搏奉献，努力在本职岗位上创造出一流业绩。二是有效搭建与青年人才的沟通交流平台。通过青年联合会等青年组织，加强联络沟通，实现信息共享、资源流通。企业团组织要多关心青年的思想、工作、学习和生活，反映青年的意见和要求，主动与有关方面协商解决忽视甚至损害青年合法权益的问题。开展健康丰富的文化、娱乐、体育活动，促进青年身心健康发展。三是打造企业良好社会形象。通过共青团与企业联手开展希望工程、青年文明号创建等有社会影响力的活动，打造企业的良好的社会形象，增强社会影响力，增加员工的自豪感和归属感。
（四）建立符合青年人才成长的培训机制，为青年人才提供宽松的职业发展空间。
企业要对当前青年人才技术水平、培训需求等方面进行充分调研，会同人事和企业主管部门，制定青年技术工人培养计划，建立完善培训机制，出台培训激励政策，有计划、有步骤、大规模、多渠道对企业青年人才进行岗前资质培训和岗位专业技能培训，并适时组织青年技术工人参加各类专项职业技能鉴定考试，使本单位的青年技术工人的技能水平有普遍提高。
在企业中要广泛开展青年人才岗位技能竞赛，为青年人才的成长搭建舞台。通过开展各种专项技能比赛，充分调动广大青年人才刻苦学习、钻研技术、矢志成才的积极性，为青年技能人才脱颖而出创造条件。积极研究符合本企业实际的有效激励机制和奖励政策，对在竞赛中涌现出来的各级各类青年人才技术能手进行大力表彰，使他们的岗位技能破格加速提升。
深入开展实践育人活动，鼓励青年人才岗位成才。深入开展青年创新创效、青年岗位能手、导师带徒、等群众性实践育人活动，帮助青年人才树立“人人都能成才”的理念，掀起青年人才钻研技术、提高技能的高潮。要针对企业工种、岗位的状况，进一步完善导师带徒制度，有计划、有步骤地在青年人才中开展绝技观摩、专题讲座、岗位操作练兵等活动，帮助青年人才提高实践操作水平；要深入开展青年创新创效，引导青年人才在岗位学习的同时，在投身企业生产经营建设中实现岗位成才、岗位创效；要结合青年岗位能手创建工作，开展内容丰富、形式多样的“青年突击手”、“青年文明号”活动，建立符合青年人才成长的培训机制，为青年人才提供宽松的职业发展空间。